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Rémunération des dirigeants : un état des lieux en 2010

Paru le 30 mars 2010 | dans Corporate
Rédigé par Franck Gintrand

Alors que la rémunération des grands patrons s’impose de plus en plus comme un sujet de débat, voici un état des lieux sur cette question.

Composition du salaire d’un dirigeant

- La prime de bienvenue  (pour lever les clauses de non concurrence)

- Le salaire de base (fixe)

- Les bonus (salaire variable lié aux objectifs de l’entreprise)

- Les options sur actions (stock options)

- Les actions gratuites

- Les indemnités de rupture ( les parachutes dorés)

- Prime de non concurrence

- La retraite chapeau (pour conserver un haut revenu après son départ) : totalement injustifiée

- Avantages en nature (voiture de fonction, logement) : exonérés d’impôts et de charges sociales

- Le split paiement (filiales étrangères, donc plusieurs salaires dont des plus élevés dans des pays où la fiscalité est plus faible)

- L’assurance-vie

- Jetons de présence

Principes de fixation de la rémunération d’un dirigeant

En application des articles L.225-47 al.1 et L.225-53 al.3 du Code de commerce, le Conseil d’administration est seul compétent pour décider de la rémunération du président, du directeur général et des directeurs généraux délégués.

La loi NRE du 15 mai 2001 a introduit une obligation supplémentaire relative aux rémunérations versées a chaque mandataire social, c’est-a-dire, les administrateurs, le directeur général, les directeurs généraux délégués ainsi que les membres du directoire et ceux du conseil de surveillance.

Ainsi, chaque année, le rapport de gestion, présente a l’assemblée générale, doit rendre compte de la rémunérations totale et des avantages de toute nature verses durant l’exercice social a chaque mandataire social. Sont notamment vises les salaires, les jetons de présence, les compléments de retraite, et les sommes proportionnelles au chiffre d’affaires. Cette information doit être individuelle et nominative.

La loi de Sécurité Financière du 1er aout 2003 : désormais, l’établissement du rapport annuel détaillant le montant des rémunérations de chaque mandataire social n’est obligatoire que dans les sociétés cotées ou non cotées mais contrôlées par une société cotée.

Préconisations de l’AMF 

Pour les dirigeants d’entreprises des sociétés cotées, l’AMF préconise de :

- prohiber le cumul entre l’exercice d’un mandat social et un contrat de travail ;

- limiter le montant des indemnités de départ, les « parachutes dores », a deux ans de rémunération, en mettant fin au versement en cas de départ volontaire et en cas d’échec. Ces dispositions complètent les critères de performance introduits par la loi du 21 aout 2007 en faveur du travail, de l’emploi et du pouvoir d’achat ;

- limiter le montant des droits acquis chaque année au titre des retraites supplémentaires, dites « retraites-chapeaux » ;

- subordonner les plans de stock-options pour les dirigeants a l’existence de dispositifs associant aux résultats l’ensemble des salaries ;

- mettre fin a la distribution d’actions gratuites sans condition de performance aux dirigeants, qui devraient en outre acquérir des actions au prix du marche en complément de leurs éventuelles actions de performance ;

- rendre les politiques de rémunération plus transparentes a travers une présentation publique qui soit standardisée.

Concernant le rapport et les recommandations faîtes, on constate que oui il y a plus de transparence, les salaires des patrons sont connus et on a un détail de ces derniers. Mais cela ne nous dit en aucun cas comment sont calculés les salaires. On peut connaître leurs répartitions et leurs montants certes, mais pas leur mode de calcul.

Critères de fixation du salaire d’un dirigeant

Les rémunérations des dirigeants des sociétés cotées sont déterminées par le conseil d’administration ou de surveillance, doté parfois d’un comité de rémunération et soumises à l’approbation des actionnaires réunis en assemblée générale.

Patrons et administrateurs représentent un tout petit monde, qui ont fréquenté les mêmes écoles, et sont plus ou moins amis. Cela instaure donc un certain « corporatisme », chacun aidant l’autre pour au final être soi même bien payé (une sorte de cercle vertueux).

Les critères pour fixer un salaire « juste » :

- sa capacité à récompenser les efforts entrepris (critère méritocratique)

- sa capacité à servir le bien commun. (critère social)

L’analyse économique montre que le niveau « stratosphérique » des rémunérations actuelles des PDG des grandes firmes ne se justifie ni par le critère méritocratique (les efforts entrepris et risques encourus par les patrons de petites et grandes entreprises sont proches, au contraire de leur rémunération), ni par le critère social ( leur niveau élevé de rémunération ne se traduit pas par des gains proportionnels en termes de résultats pour les firmes).

Xavier Gabaix et Augustin Landier ont proposé une quantification de la différence entre les dirigeants de grandes et petites entreprises (« Why Has CEO Pay Increased So Much ? », MIT, janvier 2006). Ils mesurent la part qui revient au talent propre, rare, des PDG des grandes entreprises américaines dans la valeur des firmes qu’ils dirigent. Ils montrent que celle-ci est réelle, mais très faible. Selon les auteurs, si le PDG de la 250e entreprise (par sa capitalisation) devait remplacer celui de la première, il en résulterait pour celle-ci une perte de valeur de 0,014 % !

On peut aussi voir leurs utilités pour la société, en comparaison des hommes politiques et leurs salaires bien plus faible ( exemple du Président de la République qui gagne environ 21 000 euros mensuel).

D’autres critères utilisés pour fixer le salaire :

  • Le passif (CV)
  • L’image apportée

Lien entre performance et rémunération des dirigeants

Il existe un lien entre la rémunération du dirigeant et la performance de l’entreprise. Pour les actionnaires l’action optimale que doit prendre un dirigeant est celle qui engendre une création maximale de valeur pour eux. Pour se faire, ces derniers doivent donc utiliser un moyen indirect pour aligner les intérêts du dirigeant sur les siens.

Dans cette logique d’alignement des intérêts (affectio sociatif), la détention d’actions et l’attribution de stock options apparaissent comme l’outil le plus adapte car elles transforment le dirigeant lui-même en actionnaire et l’incite ainsi à prendre les décisions les plus créatrices de valeur pour les actionnaires. En procédant de cette façon, il permet l’augmentation du cours de bourse et donc de sa propre rémunération.

En conclusion

Il n’existe donc pas de réels critères appliqués lors de l’élaboration des salaires des dirigeants ni justifiants les salaires mirobolants des patrons du CAC 40. Les différentes lois, et recommandations misent en place amènent une nouvelle transparence dans la communication de la rémunération des dirigeants des grandes entreprises mais aucunement sur le comment du pourquoi de la rémunération des patrons.

Franck Gintrand

Sources :

  • Le salaire des patrons est-il « juste » ?, par Daniel Cohen Le Monde 05.09.06
  • Un grand patron français gagne en moyenne 300 smics Le Monde 13.12.06
  • Rapport de l’AMF 2010
  • Recommandation AFEP/MEDEF 2008, code de gouvernance d’entreprise
  • Wikipedia
  • La rémunération des dirigeants français, 22.03.09, par Yvan Potin du Centre de Ressources en Economie et Gestion

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